Bíblia Sagrada

"Então o anjo do Senhor apareceu a Gideão e lhe disse: "O Senhor está com você, poderoso guerreiro." Juízes 6:12

Mãe de eletricitário morto em acidente consegue reduzir desconto por receber indenização em parcela única

 O deságio de 50% aplicado pelo TRT foi considerado alto pela 3ª Turma

 Resumo:

• . A mãe de um eletricitário vítima de acidente fatal com choque elétrico receberá indenização por danos materiais correspondente ao salário do trabalhador até que ele completasse 72 anos.
• . Como o pagamento será feito de uma só vez, a segunda instância havia aplicado um deságio de 50%.
• . A 3ª Turma do TST considerou esse desconto muito elevado e reduziu-o para 20%, seguindo o que tem sido aplicado em casos semelhantes.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reduziu de 50% para 20% o desconto a ser aplicado pela Equatorial Pará Distribuidora de Energia S.A. à indenização que terá de pagar à mãe de um eletricitário que morreu ao tomar choque no serviço. O chamado deságio é comumente aplicado quando o pagamento da indenização por danos materiais é feito em parcela única, como no caso. Mas, ao acolher recurso da mãe do empregado, a Turma aplicou o percentual já adotado em casos semelhantes.  

Deságio é aplicado nos pagamentos em parcela única

A empresa foi condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) porque, além de a atividade ser de risco, ficou  comprovado que a Equatorial não observou normas de segurança para trabalho em rede elétrica.

O valor fixado pelos danos materiais correspondia à remuneração do eletricitário (R$ 2.6 mil), multiplicada pelos meses de expectativa de vida dele (72 anos), que tinha 30 anos ao falecer. Como o pagamento seria feito de uma só vez, o TRT aplicou o deságio de 50%. A mãe do trabalhador falecido, então, recorreu ao TST. 

O relator, ministro José Roberto Pimenta, observou que o TST consolida o entendimento de que, quando o pagamento de pensão mensal for convertido em parcela única, haverá um deságio, para compensar o pagamento de modo antecipado, uma vez que o trabalhador somente teria direito ao valor total da indenização no fim do período referente à expectativa de vida. Porém, os percentuais habitualmente aplicados no TST, em especial na Terceira Turma, são de 20%, “por se mostrar compatível com a situação em exame”.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-800-12.2018.5.08.0014 

Fonte: TST

Frase do dia

"Você nunca encontrará Justiça em um mundo onde os criminosos fazem a lei" Bob Marley

Bíblia Sagrada

E disse o Senhor a Satanás: Observaste tu a meu servo? Porque ninguém há na terra semelhante a ele, homem íntegro e reto, temente a Deus, e que se desvia do mal. Jó 1:8

Inovação do TJPE facilita a vida de advogadas, advogados e de toda a população

Os advogados e advogadas de Pernambuco já podem receber seus honorários contratuais através de alvarás pagos via PIX. A inovação, que traz mais facilidade e conforto para os(as) profissionais, já está em vigor no Tribunal de Justiça de Pernambuco (TJPE). 

“Desde o primeiro dia da gestão, nos comprometemos a buscar soluções inovadoras para dar mais eficiência ao Judiciário pernambucano. Os alvarás via PIX são um exemplo de que as ações anunciadas já estão saindo do papel e se tornando realidade. Neste caso específico, facilitando a vida de advogadas e advogados que atuam no nosso Estado”, diz o presidente do TJPE, desembargador Ricardo Paes Barreto.

O pagamento de alvarás através de PIX é apenas uma das funcionalidades do Sistema de Controle de Depósitos Judiciais (SisconDJ), implantado no TJPE. Confira o Ato Conjunto 37/2024, que trata da utilização do SisconDJ, publicado na edição 200/2024 do Diário de Justiça eletrônico de 11 de setembro.

O pontapé inicial para que a iniciativa se tornasse realidade foi dado no mês de julho, quando foi assinado o Termo de Compromisso entre o TJPE e o Banco do Brasil, integrando os sistemas das duas instituições. Inicialmente, a forma de pagamento via PIX foi implantada experimentalmente em uma unidade dos Juizados Especiais e outra da área Cível. De acordo com o Ato Conjunto 37/2024, as unidades judiciárias poderão proceder com a expedição de alvará pelo Sistema PJe com envio pelo Malote Digital por até 30 dias a contar da data de implantação do SisconDJ, conforme cronograma estabelecido.

As advogadas e os advogados não serão as únicas pessoas beneficiadas com o novo sistema. O secretário de Finanças e Contabilidade do TJPE, Liosvaldo Xavier, destaca que a utilização do PIX como meio de pagamento dos alvarás judiciais também trará um ganho enorme para quem utiliza o serviço da Justiça estadual. “O uso dessa ferramenta possibilitará maior agilidade nas transações financeiras, tendo em vista que permitirá o crédito dos valores em dias úteis, entre 7h e 20h, além de reduzir a devolução dos alvarás por motivo de inconsistências nos dados bancários, sendo bem mais simples a utilização da chave CPF ou CNPJ”, afirma. Atualmente, o valor limite estabelecido pelo Banco do Brasil para essa forma de pagamento - seja para advogadas, advogados, seja para o(a) jurisdicionado(a) - é R$ 20 mil, havendo a possibilidade de ampliação posteriormente.

Além do pagamento via PIX, com a utilização da nova plataforma, o levantamento dos valores, que era feito pelo Malote Digital, se tornará mais ágil e rápido, uma vez que o cadastro do alvará será feito totalmente de forma eletrônica no próprio SisconDJ. “O novo sistema elimina as etapas burocráticas e manuais exigidas pela ferramenta anterior. Isso promove uma celeridade no procedimento, além de uma maior segurança”, explica a secretária de Tecnologia da Informação e Comunicação (Setic), Juliana Neiva. 

De acordo com o Ato Conjunto 37/2024, o sistema é destinado para o acolhimento e o levantamento dos depósitos judiciais perante o Banco do Brasil. Os alvarás de liberação de créditos emitidos pelo Núcleo de Precatórios da Presidência do TJPE não obedecem ao ato, já que são disciplinados por normativo específico.

O SisconDJ está disponível no site do Tribunal (https://portal.tjpe.jus.br/servicos/deposito-judicial) e no local é possível realizar consulta de alvará e emitir guia de pagamento. Para isso, basta informar o número do processo. O pagamento dos boletos dos depósitos judiciais no SisconDJ deverá ser feito pelo(a) usuário(a) no mesmo dia de sua emissão para fins de manutenção dos valores atualizados.

Ainda segundo a normativa, os valores anteriormente depositados na Caixa Econômica Federal, que foram migrados para as contas do Banco do Brasil, constarão no SisconDJ ( no campo de depósito inicial) com as correções legais até a data da migração. 

A Setic ficará responsável pela segurança no tráfego das informações eletrônicas entre a rede de computadores do TJPE e a nuvem do Banco do Brasil, conforme o Ato Conjunto 41/2024, publicado na edição 213/2024 de 23 de setembro, que alterou o artigo 9º do Ato Conjunto 37/2024.

Fonte: TJPE

Justiça do Trabalho lança campanha de combate ao assédio eleitoral no trabalho

Com o slogan “Seu voto, sua voz”, a ação visa conscientizar trabalhadores (as) e empregadores (as) sobre os limites eleitorais no ambiente de trabalho.

As relações de trabalho também são impactadas pelo processo eleitoral, e existem dispositivos legais que asseguram direitos e estabelecem deveres e limites às condutas de empregados (as) e empregadores (as) durante esse período. Pensando nisso, a Justiça do Trabalho em todo o país vai promover ações de conscientização e combate ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho.

A campanha “Seu voto, sua voz - Assédio eleitoral no trabalho é crime” será promovida pelos tribunais do Trabalho em todo o país, em parceria com a Justiça Eleitoral e os Ministérios Públicos do Trabalho e Eleitoral. As ações serão intensificadas durante o período das eleições municipais.

“Com a campanha, a Justiça do Trabalho busca resguardar as relações de trabalho e, ao mesmo tempo, preservar a democracia e a liberdade de escolha, essencial para a lisura das eleições”, disse o presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), ministro Lelio Bentes Corrêa. “Nossa atuação se dará não apenas na conscientização, mas também na adoção de medidas concretas para coibir as infrações. Para tanto, a Justiça do Trabalho atuará durante todo o período eleitoral, inclusive com designação de magistrados e magistradas plantonistas”, completou.

O que é assédio eleitoral?

De acordo com a Resolução CSJT 355/2023, o assédio eleitoral acontece quando, no ambiente profissional ou em situações relacionadas ao trabalho, ocorre coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento do trabalhador(a), no intuito de influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política.

Também é assédio eleitoral quando, no ambiente de trabalho, ocorre distinção, exclusão ou preferência por um (a) trabalhador (a) em razão de sua convicção ou opinião política, inclusive no processo de admissão.

Coordenação nacional

O CSJT instituiu uma rede nacional com magistrados (as) dos 24 Tribunais Regionais do Trabalho para atuar no plano de cooperação com a Justiça Eleitoral e o Ministério Público (Federal, do Trabalho e Eleitoral). Desde o ano passado, um normativo (Resolução CSJT 355/2023) regulamenta nacionalmente os procedimentos administrativos a serem adotados em caso de processos que tratam de assédio eleitoral no trabalho.

Entre as diretrizes está a disponibilização de canal de denúncia no portais dos tribunais do trabalho, além do direcionamento de indícios de crime eleitoral às autoridades competentes. 

Saiba mais: Ações trabalhistas sobre assédio eleitoral deverão ser informadas ao CSJT desde o ajuizamento

 Identificação automática dos processos

As unidades judiciárias também devem informar ao CSJT quando são ajuizadas ações que tratam desse tema. A medida foi aprovada pelo Conselho em março deste ano e tem como objetivo auxiliar na elaboração de políticas de combate a esse tipo de assédio, além de agilizar a informação dos casos à Justiça Eleitoral e ao Ministério Público.

Uma tecnologia desenvolvida no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) tem auxiliado a Justiça do Trabalho na identificação automática dos processos que tratam de assédio eleitoral. Um robô analisa todas as petições iniciais que são ajuizadas e, quando detecta a existência de pedido com essa referência, emite um alerta via e-mail para as unidades judiciárias correspondentes. A funcionalidade já está em operação desde junho deste ano.

O robô foi desenvolvido no “Projeto Solaria”, uma “fábrica de robôs” criado pelo TRT-9 (PR) para desenvolver tecnologias de automação e liberar as servidoras e os servidores de tarefas repetitivas, proporcionando maior celeridade na tramitação processual.

Saiba mais sobre o Solaria: Robôs economizarão tempo na execução de tarefas repetitivas na Justiça do Trabalho

Fonte: TRT3

Frase do dia

“Se as pessoas soubessem como são feitas as salsichas e as leis, não comeriam as primeiras e não obedeceriam as segundas.” Winston Churchill

Bíblia Sagrada

"Assim já não sou eu quem vive, mas Cristo é quem vive em mim. E esta vida que vivo agora, eu vivo pela Fé do Filho de Deus, que me amou e se deu a si mesmo por mim." Gálatas 2:20

Frase do dia

 "Se você ver a lua, verá a beleza de Deus.

Se você ver o sol, verá o poder de Deus.

Se você se olhar no espelho, verá a melhor criação de Deus.

Então acredite em você." Charles Chaplin

Cronograma de cadastramento compulsório de Pessoas Jurídicas de Direito Privado no Domicílio Judicial Eletrônico foi retomado

O cronograma de cadastramento compulsório de Pessoas Jurídicas de Direito Privado no Domicílio Judicial Eletrônico foi retomado com a publicação da Portaria 243/2024 do Conselho Nacional de Justiça (link externo). A retomada abrange as empresas de médio e grande porte.

O CNJ deu início ao processo, de forma progressiva, em 7 de agosto, e todos os registros deverão ser concluídos em até 20 dias.O cadastro das empresas acontece de forma automática, a partir de dados provenientes da Receita Federal, mas esse processo estava suspenso temporariamente por causa da publicação da Portaria CNJ 224/2024 (link externo).  Assim será retomado o cronograma definido na Portaria CNJ 46/2024 (link externo)

O cadastro está relacionado à habilitação do CNPJ no Domicílio Judicial Eletrônico. Por meio dele, a empresa estará apta a receber comunicações processuais pela internet. Importante perceber que, sendo um processo automático, elas passam a estar sujeitas a penalidades e riscos de perda de prazos processuais caso não verifiquem no sistema se existem comunicações em seu nome.

As  pessoas jurídicas que forem cadastradas devem fazer a checagem de comunicações processuais da forma a seguir:

1. Acessar o site: https://domicilio-eletronico.pdpj.jus.br/ (link externo)
2. Fazer login na opção gov.br com seu certificado digital (e-CNPJ).
3. Atualizar os dados na plataforma.
4. Verificar se há comunicações processuais destinadas ao CNPJ da empresa.

É fundamental que as empresas estejam atentas e acessem regularmente o sistema para monitorar as comunicações e não perder os prazos. 

Domicílio Judicial Eletrônico - Foi desenvolvido pelo CNJ, em parceria com o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento e a Federação Nacional de Bancos, com o intuito de criar um endereço judicial virtual, de forma a centralizar as comunicações processuais, citações e intimações às pessoas jurídicas e físicas em um único endereço eletrônico, substituindo as comunicações físicas e/ou a locomoção de oficiais de Justiça. 

A ferramenta garante maior rapidez aos processos judiciais e uma maior contenção de recursos humanos e financeiros aplicados na prestação de serviços pelo Poder Judiciário.

Confira aqui o Manual do CNJ sobre o Domicílio Judicial Eletrônico (link externo)

Assista o tutorial em vídeo sobre o Domicílio Judicial Eletrônico (link externo)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-6)

Trabalhadora será indenizada por empresa que desrespeitou medida protetiva e contratou ex-companheiro violento

Na 1ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, a juíza Carla Cristina de Paula Gomes decidiu o caso de uma trabalhadora que se viu em situação de risco ao descobrir que o ex-companheiro violento foi contratado para trabalhar no mesmo local e no mesmo turno em que ela prestava serviços. O ex-casal estava usando o mesmo transporte coletivo fretado pela empresa. A magistrada constatou que a trabalhadora tinha uma medida protetiva contra o ex-companheiro e a empresa já tinha essa informação. Mesmo assim, ele foi contratado para frequentar o mesmo local e a trabalhadora foi surpreendida com a presença dele no ônibus da empresa. Ao julgar o caso com base no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, a magistrada decretou a rescisão indireta do contrato de trabalho e condenou e empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais de R$ 10.179,40.

Entenda o caso

A trabalhadora alegou que passava por situação conturbada com seu ex-companheiro e que comunicou esse fato ao chefe em fevereiro de 2023, quando fez a solicitação de que o horário de trabalho fosse alterado, pois tinha que entrar e sair do transporte fornecido pela empresa no ponto em frente à residência do ex-companheiro. Contou que, ao sair do trabalho em horário noturno, estava exposta a grande risco quando desembarcava do transporte em frente ao local, porém não obteve retorno dessa solicitação feita diretamente ao chefe.

Ela relatou que, em fevereiro de 2023, saiu de férias. Ao retornar, em março de 2023, informou ao supervisor sobre a existência de medida protetiva expedida em seu favor pelo juiz plantonista do Juizado Especial da Comarca de Sete Lagoas, em 21/2/2023, contra seu ex-companheiro, em razão do risco que ele representava para ela. O juízo criminal determinou que o ex-companheiro não poderia se aproximar a uma distância menor do que 300 metros da trabalhadora, nem se comunicar com ela de nenhuma forma. A trabalhadora salientou que pediu ao chefe mais uma vez que providenciasse sua alteração de horário de trabalho, o que não foi feito.

Mesmo após todos esses acontecimentos, em junho de 2023, a trabalhadora tomou ciência, por meio de um “recado” do ex-companheiro, que ele passaria a trabalhar para a mesma empresa, tendo a profissional comunicado tal fato de imediato ao chefe, que se comprometeu a levar tal informação ao setor de RH da empresa. Relatou que, mesmo tendo tomado todas essas iniciativas de comunicar as situações ao chefe, no dia 14/7/2023, foi surpreendida com a presença do ex-companheiro no transporte da empresa, tomando conhecimento da contratação dele para trabalhar no mesmo turno.

A trabalhadora alegou ter sofrido abalo psicológico e estar em situação de risco por causa dessa conduta patronal. Ela comunicou à empresa sobre a existência de uma medida protetiva em seu favor, mas, mesmo assim, a empregadora contratou o ex-companheiro, potencializando o risco ao qual ela estava exposta. Ela relatou que essa situação gerou um ambiente de trabalho hostil e inseguro, levando-a a pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, por considerar violada a boa-fé contratual entre as partes, bem como pelo fato de a empresa tê-la exposto a perigo de mal considerável com sua conduta de omissão, com reflexos em sua vida profissional e social.

Alegações da empresa

A empresa argumentou que não tinha conhecimento da existência da medida protetiva expedida contra o ex-companheiro da trabalhadora, pois o contratou antes de ter ciência dessa ordem judicial. Alegou também que não teve tempo hábil para conversar com o novo empregado, que trabalhou apenas um dia antes de abandonar o emprego e ser dispensado por justa causa.

A empresa afirmou que o encontro entre os ex-empregados ocorreu apenas uma vez no transporte coletivo, devido à proximidade de suas residências, e não por conta da contratação realizada. Além disso, argumentou que sempre procurou tratar bem seus empregados para construir um ambiente de trabalho saudável e seguro para todos. Sustentou que o destinatário que deve cumprir as imposições da medida protetiva é o ex-companheiro da trabalhadora apenas, não a empresa.

Rompimento do contrato de trabalho por culpa da empresa

No entanto, a juíza considerou que a empresa, ao contratar o ex-companheiro da reclamante para trabalhar no mesmo turno e local onde ela trabalhava, potencializou o risco ao qual a empregada estava exposta. A situação da possibilidade de encontro diário no transporte fornecido pela empresa e nas dependências do trabalho aumentou a vulnerabilidade da trabalhadora, violando a medida protetiva judicial em favor dela e gerando um ambiente de trabalho hostil e inadequado.

Conforme ponderou a julgadora, embora a empresa tivesse alegado que não tinha conhecimento da existência da medida protetiva, concedida em 21/2/2023, de uma simples análise de documentos juntados ao processo, ficou evidente que a trabalhadora havia comunicado ao chefe a situação de risco perante o ex-companheiro, bem como da existência da medida protetiva proferida em favor dela pelo juízo criminal, em data anterior ao dia 18/7/2023.

O encontro inesperado com o ex-companheiro no ônibus fretado pela empresa foi um dos elementos considerados no julgamento do caso, evidenciando a negligência da empresa em proteger a integridade física e psicológica da trabalhadora, o que contribuiu para a decisão favorável a ela. “A conduta da Reclamada potencializou o risco existente em face da Autora, expondo-a a risco de mal considerável, uma vez que era certo que a Reclamante e o seu ex-companheiro se encontrariam no transporte indo e/ou retornando do trabalho, bem como nas dependências da empresa”, concluiu a magistrada.

Quanto ao setor de trabalho, a juíza observou ainda que havia possibilidade de distanciamento, pois a testemunha ouvida a pedido da empregadora afirmou que ambos os setores estão dentro do mesmo galpão, cujas distâncias poderiam ser superiores a 300m, considerado o tamanho do galpão de, aproximadamente, 2.000 metros quadrados. “Não obstante essa possibilidade de distanciamento, entendo que o simples fato de trabalharem durante o mesmo turno, num mesmo ambiente, já era suficiente para expor a Reclamante a perigo de mal considerável, situação plausível a acontecer, considerado o histórico existente entre eles e desconsiderado pela Reclamada”, ponderou a julgadora, ao declarar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

A magistrada fundamentou sua decisão considerando que a conduta irregular da empresa violou a medida protetiva judicial em favor da trabalhadora. A juíza destacou que a empresa tinha ciência da medida protetiva e, mesmo assim, não adotou medidas para afastar a situação de risco, causando abalo psíquico à trabalhadora. Concluiu que a conduta da empresa configurou a rescisão indireta do contrato de trabalho, acolhendo o pedido da reclamante.

A decisão da juíza foi embasada na proteção dos direitos personalíssimos da trabalhadora, incluindo o direito à incolumidade física e psíquica, e na obrigação da empregadora de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e adequado, conforme preceitos constitucionais e legais aplicáveis ao caso.

Indenização por danos morais

No mesmo sentido, a julgadora reiterou que houve comprovação da comunicação à empresa sobre a existência da medida protetiva que beneficiava a trabalhadora. Na sentença, ela enfatizou que essa comunicação foi anterior à contratação do ex-companheiro pela empresa. Além disso, os dois foram colocados no mesmo ambiente de trabalho, o que demonstra indiferença em relação ao cumprimento da medida protetiva.

Na visão da juíza, esses fatos, por si só, acentuaram o risco preexistente à vida e integridade física da trabalhadora, aumentando-lhe o fundado temor, e, por consequência, resultando em dano psicológico, devido à ameaça iminente que o ex-companheiro representa para ela.

Por esses fundamentos, a sentença condenou a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 10.179,40, quantia fixada com base na última remuneração da trabalhadora e também em critérios legais. Como critério, foi citado o artigo 223-G, parágrafo 1°, inciso III, da CLT (ofensa de natureza grave) combinada com a natureza do bem jurídico tutelado (incolumidade psíquica); grande relevância da conduta que seria atribuída à empresa (proteção ao bem-estar da trabalhadora e à sua dignidade enquanto pessoa humana e mulher); intensidade do sofrimento por ela experimentado (majoração do abalo psicológico sentido e do fundado temor de sofrer um mal considerável); condições em que ocorreu a ofensa e o grau de culpa da empresa (atos omissivos e comissivos em inobservância de decisão judicial preexistente e potencialização do mal considerável que deveria reprimir/evitar/minorar).

Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero

O julgamento do caso foi embasado no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021 e na Resolução CNJ nº 492/2023, que visam garantir a igualdade e não discriminação de todas as pessoas, especialmente no âmbito da Justiça. O Protocolo estabelece diretrizes para que os julgamentos realizados considerem a igualdade e a não discriminação, buscando romper com estereótipos e preconceitos.

No caso em questão, a juíza considerou a perspectiva de gênero ao analisar a situação da trabalhadora vítima de violência doméstica, que se viu em uma posição de vulnerabilidade devido à conduta da empresa. A decisão levou em conta a proteção dos direitos da mulher em igualdade com os do homem, conforme estabelecido na Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW), da qual o Brasil é signatário.

A Resolução CNJ nº 492/2023 tornou obrigatórias as diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, visando ampliar o acesso à justiça para mulheres e meninas. Além disso, foi criado um Banco de Sentenças e Decisões para aplicação dessas diretrizes, garantindo que as decisões judiciais estejam alinhadas com os princípios de igualdade e não discriminação.

A magistrada citou o termo "gaslighting", referente a uma forma de abuso psicológico, no qual uma pessoa manipula outra, de modo a fazer com que duvide de sua própria sanidade, memória ou percepção da realidade. O agressor busca minar a confiança da vítima, fazendo-a questionar sua própria capacidade e inteligência. O termo tem origem no filme "Gaslight", de 1944, no qual um marido tenta fazer sua esposa acreditar que ela está ficando louca ao manipular o ambiente ao redor dela.

No contexto do trabalho, o gaslighting pode ocorrer quando um chefe ou colega de trabalho manipula uma pessoa de forma a desqualificar suas preocupações, dúvidas legítimas ou queixas, levando-a a duvidar de si mesma. Essa forma de abuso pode ser sutil e difícil de identificar, mas tem um impacto significativo na saúde mental e bem-estar da vítima.

No caso mencionado, a juíza considerou que a conduta da empresa, ao ignorar as preocupações da trabalhadora em relação ao seu ex-companheiro, contratando-o no mesmo turno e local de trabalho, e permitindo que utilizassem o mesmo meio de transporte, configurou um tipo de gaslighting. A empresa não levou em conta as preocupações legítimas da trabalhadora, expondo-a a uma situação de risco e contribuindo para seu abalo psicológico, o que foi considerado um assédio moral com viés de gênero.

Ao examinar o caso, a magistrada levou em conta a vulnerabilidade da trabalhadora em um ambiente de trabalho onde a empresa não adotou medidas para protegê-la de uma situação de risco, violando uma medida protetiva judicial em favor dela. A decisão foi fundamentada na proteção dos direitos personalíssimos da trabalhadora, incluindo o direito dela à incolumidade física e psíquica, e na obrigação da empregadora de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e adequado, conforme os preceitos constitucionais e legais aplicáveis.

Dessa forma, ao considerar a perspectiva de gênero e a proteção dos direitos da mulher no ambiente de trabalho, a juíza deu ênfase à aplicação das diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, garantindo que a decisão judicial estivesse alinhada com os princípios de igualdade e não discriminação, preconizados pelo Protocolo e pela Resolução CNJ nº 492/2023. Houve recurso da sentença, o qual aguarda a data de julgamento no TRT-MG.

Fonte: TRT3

Bíblia Sagrada

Respondeu Jesus: Eu sou o caminho, a verdade e a vida. Ninguém vem ao Pai, a não se por mim. Se vocês realmente me conhecessem, conheceriam também o meu Pai. Já agora vocês o conhecem e o têm visto." João 14:6-7

Auxiliar que sofreu assédio sexual aos 17 anos consegue aumentar valor da indenização

Para a 7ª Turma, que fixou a reparação em R$ 100 mil, o valor de R$ 8 mil arbitrado pelo TRT era ínfimo diante da gravidade do caso

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou recentemente dois casos de assédio sexual que resultaram em condenações às empresas. Num deles, chamou a atenção o fato de que a trabalhadora tinha apenas 17 anos quando foi contratada e passou a ser assediada. O valor de R$ 8 mil de indenização fixado pelas instâncias anteriores foi considerado irrisório pelo colegiado, que o majorou para R$ 100 mil, diante da gravidade do caso.

Supervisor forçava contato físico

Essa ação foi apresentada por uma auxiliar administrativa da Saudesc Administradora de Planos de Assistência à Saúde Ltda., de Florianópolis (SC). Ela relatou que começou a trabalhar aos 17 anos e, durante três anos, foi assediada por seu supervisor. Ele fazia gestos obscenos, forçava contato físico, a chamava para ir a motéis, falava para os colegas que estava tendo relações sexuais com ela e chegou a tentar puxá-la para dentro de um banheiro. 

A empresa, em sua defesa, disse que as alegações da auxiliar eram “absurdas”, entre outros pontos porque ela não seria subordinada ao suposto assediador. Sustentou, ainda, que caberia à empregada comprovar os fatos relatados.

Testemunhas, porém, confirmaram a conduta do supervisor, e uma delas disse que havia saído da empresa porque também tinha sido assediada. O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis concluiu que ele praticava assédio sexual ambiental, intimidando as subordinadas e contaminando o ambiente de trabalho. Fixou, então, a indenização em R$ 8 mil. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

No recurso de revista, a trabalhadora argumentou que o valor era irrisório para alguém que “ficou exposta a um ambiente insalubre, do ponto de vista psicológico, submetida a tratamento desrespeitoso e vexatório”.

O relator, ministro Agra Belmonte, concordou com a argumentação. “O valor da indenização é ínfimo dentro dos critérios de proporcionalidade e razoabilidade, se considerada especialmente a gravidade do dano perpetrado contra os direitos da personalidade da trabalhadora”, afirmou. Ele ressaltou que, de acordo com as testemunhas, outras empregadas também sofreram assédio pelo mesmo superior. “O que se observa é que a prática era reiterada, o que certamente tornou o ambiente de trabalho prejudicial à saúde  psicológica das trabalhadoras que tinham que lidar rotineiramente com o abusador”. 

Para o relator, trata-se de ofensa gravíssima, inclusive tipificada como crime no Código Penal. "Em casos como esse, decorrente de ambiente de trabalho inadequado e hostil, a empresa não pode se abster de tomar medidas para fiscalizar ou mesmo punir o ofensor, pois é de sua responsabilidade manter o zelo e a proteção da segurança física e psicológica de suas colaboradoras”, assinalou.

Com base em critérios como o porte econômico da empresa e a alta gravidade das ofensas praticadas - sobretudo o fato de que o assédio começou quando a auxiliar tinha apenas 17 anos -, o colegiado concluiu que a condenação devia ser majorada para R$ 100 mil.

Trabalhadora relatou “terror”

No segundo caso, a ação foi proposta por uma empregada que atuava como caixa da Garcia e Pinheiro Comércio de Alimentos, razão social de um restaurante mexicano de Brasília (DF). Segundo seu relato, quando trabalhava até a meia-noite, “vivia um verdadeiro terror”, porque o gerente a constrangia com abordagens sexuais chulas e gestos obscenos, além de contato físico forçado e exibicionismo. Por não corresponder às investidas, disse que passou a ser perseguida e prejudicada no trabalho. Ainda de acordo com ela, o comportamento do gerente era dispensado também a outras empregadas, e os proprietários, mesmo cientes dos fatos, qualificavam a conduta como “brincadeira”.

Diante da confirmação do relato por uma das testemunhas, o juízo da 9ª Vara do Trabalho de Brasília entendeu configurado o assédio e condenou o restaurante a pagar R$ 30 mil de indenização, valor mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região. 

Dessa vez, o recurso de revista foi do empregador, que alegava, entre outros pontos, contradições nos depoimentos das testemunhas, omissões do TRT na abordagem de alguns aspectos e valor excessivo da condenação.

Para o ministro Evandro Valadão, relator do caso, o assédio foi devidamente comprovado pelas instâncias ordinárias, a quem cabe examinar fatos e provas. “Ao expor a empregada a situações violadoras de direitos da personalidade no ambiente de trabalho, a empresa deve responder pela devida indenização por dano moral”, afirmou.

O ministro lembrou que o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) adotou, em 2021, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, que demonstra como o ambiente de trabalho pode ser hostil e intimidativo às mulheres em razão de microagressões e outras condutas, que culminam com o assédio sexual.

Em relação ao montante da indenização, o ministro observou que ele não ultrapassa o patrimônio disponível da empregadora nem é exorbitante a ponto de justificar a intervenção do TST.

(Carmem Feijó e Guilherme Santos)

Processos: RRAg-1401-72.2017.5.12.0036 e Ag-AIRR-1399-43.2017.5.10.0009

Fonte: TST

Período de licença-maternidade deve ser computado para fins de pagamento do adicional de insalubridade

O adicional de insalubridade é devido no período de licença-maternidade. A decisão é dos julgadores da Sétima Turma do TRT-MG, confirmando sentença oriunda da 1ª Vara do Trabalho de Poços de Caldas.

Diante da condenação ao pagamento do adicional de insalubridade a uma agente comunitária de saúde, o município de Poços de Caldas interpôs recurso pedindo que o período de licença-maternidade fosse desconsiderado do cálculo da verba. Argumentou que o adicional de insalubridade só é devido enquanto perdurar o contato com agente insalubre.

Entretanto, ao examinar o caso, o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, como relator, rejeitou a pretensão. “Ao contrário do que defende a recorrente, não há o que ser retificado na decisão recorrida, uma vez que o adicional de insalubridade é devido no período de auxílio-maternidade”.

O relator explicou que o salário-maternidade corresponde à remuneração integral devida no mês do afastamento da empregada, nos termos do artigo 72 da Lei nº 8.213/1991, que prevê que “o salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral".

Além disso, o artigo 392 da CLT estabelece que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Por sua vez, o artigo 393 dispõe que, durante o período, a mulher tem direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos seis últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.

A decisão mencionou ainda a Súmula nº 139 do TST, que prevê que "enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais".

Dessa forma, o relator entendeu não haver razão para exclusão do adicional de insalubridade em relação à licença-maternidade. Para reforçar os fundamentos, citou jurisprudência do TRT de Minas:

AGRAVO DE PETIÇÃO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. Não cabe exclusão do adicional de insalubridade no período de licença maternidade, porquanto, além da inexistência limitação no art. 192 da CLT, o disposto no art. 393 da CLT garante à mulher o direito ao salário integral com direitos e vantagens adquiridos. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011042-69.2022.5.03.0033 (AP); Disponibilização: 04/12/2023; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator(a)/Redator(a) Paula Oliveira Cantelli).

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PAGAMENTO DEVIDO EM DIAS DE FALTAS JUSTIFICADAS E NO PERÍODO DE LICENÇA-MATERNIDADE. Segundo a jurisprudência contida na Sumula 139 do TST, "enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais". Desse modo, as faltas justificadas pelo empregado, sem prejuízo da remuneração, bem como o período de licença-maternidade, devem ser computados para fins de pagamento do adicional de insalubridade, com amparo também no que dispõem os artigos 72 da Lei 8.213/91 e 393 da CLT. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010932-84.2016.5.03.0064 (AP); Disponibilização: 12/12/2019; Órgão Julgador: Decima Primeira Turma; Relator(a)/Redator(a) Convocado Mauro Cesar Silva).

Os demais julgadores acompanharam esse entendimento, negando provimento ao recurso do município, por unanimidade. Não cabe mais recurso. Atualmente, o processo está em fase de execução.

Processo PJe: 0011551-74.2022.5.03.0073 (ROT)     

 

Fonte: TRT3

Frase do dia

"A força da alienação vem dessa fragilidade dos indivíduos, quando apenas consequem identificar o que os separa e não o que os une." Milton Santos